Portal TOL Technology On-Line




Meta-Search TOL [e-Books, source-codes, websites, etc]:
tutorials, softwares, games, videos, projects, articles, categories, links (blogs, news, patents, books, images)*
Chrome Internet Explorer FireFox Opera Printer e-Mail

Article: Informations about Persönlichkeitstest


Use License : GNU Free Documentation License

Advertisement(s)

Persönlichkeitstest

Ein Persönlichkeitstest ist ein psychologisches Testverfahren zur Erfassung von Persönlichkeitseigenschaften. Im Gegensatz zu Leistungstests, welche die kognitive Leistungsfähigkeit messen, thematisieren Persönlichkeitstests die Beschreibung und Vorhersage emotionaler und motivationaler Aspekte des Verhaltens.

Zweck

Pers√∂nlichkeitstests werden √ľberall dort eingesetzt, wo Merkmale der Pers√∂nlichkeit f√ľr ein Untersuchungsziel oder eine diagnostische Entscheidungsfindung einzubeziehen sind.In der Klinischen Psychologie, einem der √§ltesten Einsatzgebiete (z.B. MMPI) werden Akzentuierungen oder St√∂rungen der Pers√∂nlichkeit damit erfasst. Auch die bessere Abstimmung therapeutischer Interventionen auf die Pers√∂nlichkeit des Klienten bzw. die Erfolgsmessung (Sind die gew√ľnschten Verbesserungen eingetreten?) sind wichtige Einsatzgebiete.In der Personalselektion und -entwicklung werden sie eingesetzt, um die Eignung von Kandidaten absch√§tzen zu k√∂nnen. vgl. Hossiep, 2007Die psychologische Grundlagenforschung setzt Pers√∂nlichkeitstests ein, um neue Erkenntnisse √ľber interindividuelle Unterschiede im Erleben und Verhalten zu ermitteln.In der Praxis liefern Pers√∂nlichkeitstests keine absoluten (generalisierten) Beschreibungen der Pers√∂nlichkeit einer Person, sondern lediglich Hinweise, die aufgrund weiterer Verfahren, etwa Interviews, erh√§rtet werden m√ľssen. Sie dienen der Objektivierung subjektiven (individuellen) Erlebens.

Verfahren

Wie in jedem psychologischen Test provoziert der Test in einem Pers√∂nlichkeitstest ein Probandenverhalten, welches aufgezeichnet wird. Der Test findet unter standardisierten Bedingungen statt, d.h., dass st√∂rende situationale Einfl√ľsse m√∂glichst ausgeschaltet werden sollten und dass die Instruktion genau vorgeschrieben ist.Meist beantwortet der Proband Fragen (Selbstbeurteilungen, Fremdbeurteilungen) oder bewertet mehrdeutiges Reizmaterial (objektive Pers√∂nlichkeitstests, wenn der Zusammenhang zwischen Antwort und der Interpretation indirekt ist). Die Erhebung und Auswertung kann manuell (paper-pencil-tests) oder computergest√ľtzt (‚Üí Online-Assessments) geschehen. Letztere bieten die M√∂glichkeit, gro√üe Distanzen oder Sprachgrenzen zu √ľberwinden.

Manipulierbarkeit

Insbesondere bei der Anwendung von Pers√∂nlichkeitstests f√ľr die Auswahl von Mitarbeitern besteht das Problem der Manipulierbarkeit der Ergebnisse durch den Probanden: Die Fragen lassen fast immer erkennen, auf welche Charaktereigenschaften ihre Beantwortung schlie√üen l√§sst und welche davon f√ľr die (F√ľhrungs-)Position positiv bewertet werden.Selbst wenn durch geschickte Kontrollfragen versucht wird, die Koh√§renz (innere Stimmigkeit) des Antwortverhaltens zu gew√§hrleisten, bleibt das Problem bestehen. Allein die Tatsache, dass der Proband glaubt, er k√∂nne das Testergebnis in seinem Sinne manipulieren f√ľhrt zu einer Verf√§lschung der Ergebnisse. Studien haben belegt, dass Testprobanden, die aufgefordert wurden, Ergebnisse zu manipulieren, dazu auch in der Lage waren. (Viswesvaran & Ones, 1999; Martin, Bowen & Hunt, 2002)Dagegen wird angef√ľhrt, dass sich der Mensch in unterschiedlichen Rollen angepasst verhalten kann. Die F√§higkeit, die Notwendigkeit zur Anpassung zu erkennen und sich dann entsprechend zu verhalten (oder das Antwortverhalten zu zeigen) kann ebenfalls als Testergebnis gewertet werden. In einigen Tests wird daher √ľber eine ‚ÄěKonsistenzkennziffer‚Äú und die Aufzeichnung des Antwortverhaltens eine Interpretation des Testergebnisses auch auf dieser Ebene erm√∂glicht.

Arten von Persönlichkeitstests

Psychometrische Tests werden von projektiven Tests unterschieden. Psychometrische Tests sind meist Frageb√∂gen, mittels derer Pers√∂nlichkeitseigenschaften eines Probanden mit den durchschnittlichen Werten einer Normstichprobe verglichen werden. Im Gegensatz dazu wird der Proband in einigen projektiven Tests gebeten, schwach strukturiertes Reizmaterial zu deuten; aus der Deutung werden durch eine prim√§r qualitative Auswertung Schl√ľsse auf die Pers√∂nlichkeit, intrapsychische Konflikte, oder Beziehungsstrukturen gezogen. Eine andere Form projektiver Tests l√§sst den Probanden selbst Material produzieren, das dann vom Testleiter, oder gemeinsam mit dem Probanden gedeutet wird. Hier sind einige Zeichentests und die graphologische Schriftanalyse zu nennen.Eine weitere Unterscheidung sind direkte und indirekte Pers√∂nlichkeitstests (auch sogenannte objektive Pers√∂nlichkeitstests). Zu den ersteren geh√∂ren beispielsweise alle Selbstbeurteilungen, wo die erfassten Pers√∂nlichkeitsmerkmale auch inhaltlich in einer Beziehung zur Testanforderung stehen. Bei indirekten (objektiven) Pers√∂nlichkeitstests besteht kein leicht erkennbarer Zusammenhang zwischen der Anforderung des Tests und dem gemessenen Pers√∂nlichkeitsmerkmal (Beispiel: es wird die L√§nge von Linien gesch√§tzt und eine R√ľckmeldung gegeben, ob dies richtig oder falsch ist - die unabh√§ngig von der tats√§chlichen Richtigkeit ist. In Wahrheit gemessen werden beispielsweise Frustrationstoleranz oder Risikobereitschaft). Man hoffte, dass diese Tests weniger leicht verf√§lschbar bzw. nach der sozialen Erw√ľnschtheit beantwortbar sind.Viele der verbreitetsten psychometrischen Pers√∂nlichkeitstests, wie z.B. der NEO-FFI, beruhen auf dem Big-Five-Pers√∂nlichkeitsmodell, das f√ľnf grundlegende Pers√∂nlichkeitsdimensionen postuliert. Weitere, weniger verbreitete Tests dieser Art sind das TIPI (Trierer integriertes Pers√∂nlichkeitsinventar) von Becker (1999) und das HPI (Hamburger Pers√∂nlichkeitsinventar, vgl. Andresen, 2004). Ein seit langem in Deutschland eingesetztes Verfahren ist der Gie√üen-Test ( Beckmann, Br√§hler & Richter, 1991). F√ľr die Pers√∂nlichkeitsdiagnostik bei Kindern weit verbreitet ist der Pers√∂nlichkeitsfragebogen f√ľr Kinder zwischen 9 und 14 Jahren (PFK 9-14) von Seitz & Rausche (2003).Psychometrische Pers√∂nlichkeitstests, die sich zum Einsatz im Wirtschaftskontext eignen, sind: das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Pers√∂nlichkeitsbeschreibung ( Hossiep & Paschen, 2003), der OPQ32, shapes und einige weitere (alle in Sarges & Wottawa, 2004). Ein weiteres Qualit√§tskriterium ist ein Abgleich mit der DIN 33430, die sich zwar mit dem Prozess der Personalbeurteilung und Auswahl auseinandersetzt, dennoch aber Qualit√§tskriterien f√ľr Pers√∂nlichkeitstests nennt und ein Testat anbietet (DIN-Check, Martin Kersting). Danach sind auch ipsative sowie kriterienbezogene Tests geeignet (zum Beispiel Captain, Harrison Assessments).Einer anderen Logik folgen projektive Tests wie zum Beispiel: der Rorschach-Test, der Thematische Auffassungstest, der Wartegg-Zeichentest und der Baumzeichentest. In der Kinder- und Jugendpsychotherapie gelten unter anderem Familie in Tieren, Familie in B√§umen als wichtige gespr√§chsinitiierende Verfahren. Projektive Tests werden in der Praxis, trotz nachgewiesener ungen√ľgender Erf√ľllung der G√ľtekriterien psychodiagnostischer Verfahren, noch immer eingesetzt; inzwischen jedoch gibt es in dieser Testgattung auch schon validere Neuentwicklungen, zum Beispiel den Operanten Motiv-Test (OMT; Kuhl & Scheffer, 2004). Projektive Tests werden von manchen praktizierenden Psychotherapeuten, insbesondere tiefenpsychologisch orientierter Therapierichtungen trotz der Kritikpunkte als Unterst√ľtzung des Prozesses der Hypothesengenerierung gesch√§tzt. Eine gr√ľndliche Einarbeitung und klinische Erfahrungsammlung werden als notwendig angesehen, um die G√ľte projektiver Verfahren zu erh√∂hen. Trotz ihres m√∂glichen Nutzens im psychotherapeutischen Prozess sollten projektive Testverfahren aus testpsychologischer Sicht nicht zur Objektivierung und Bewertung von Pers√∂nlichkeit, zum Beispiel in Auswahlsituationen eingesetzt werden.

Persönlichkeitstests in Unternehmen

Nach mehreren Untersuchungen nutzen etwa 25 % aller Unternehmen und sogar √ľber 50 % der Gro√üunternehmen in den westlichen EU-Staaten Pers√∂nlichkeitstests in ihren Auswahlverfahren. F√ľr die Schweiz betr√§gt der Wert f√ľr alle Unternehmen nach einer Studie der Universit√§t Z√ľrich von 2005 etwa 33 %.Sandra Schmid: Stellungnahme Pers√∂nlichkeitstests - Ein personaldiagnostisches Instrument im Rahmen der Personalauswahl. Z√ľrcher Hochschule f√ľr Angewandte Wissenschaften 2006, abgerufen am 17. November 2013Dr. Albrecht M√ľllersch√∂n: Pers√∂nlichkeitstests auf dem Pr√ľfstand. November 2006. (
PDF), abgerufen am 17. November 2013
Vor allem f√ľr F√ľhrungspositionen finden solche Verfahren Anwendung.Die drei bedeutendsten Kriterien, die von Personalfachleuten laut der Untersuchung der Universit√§t Z√ľrich an Auswahlverfahren angelegt werden, sind Validit√§t, √Ėkonomie und Akzeptanz. Die meisten Pers√∂nlichkeitstests erf√ľllen jedoch nicht die Anforderungen, die Personalfachleute an Auswahlverfahren stellen. Au√üerdem sind sie wissenschaftlich meist nicht fundiert (also valide und reliabel). Sie beruhen h√§ufig auch nicht auf einer wissenschaftlich anerkannten Theorie. Wissenschaftliche Hauptkriterien zur Beurteilung solcher Verfahren sind:
* Theoretischer Hintergrund
* Wissenschaftliche Fundiertheit
* Vorhandene Normen (die verwendete Vergleichspopulation) und
* √úbereinstimmung mit dem AnforderungsprofilAlleine sechs der neun in der Schweiz am h√§ufigsten eingesetzten Verfahren (die Master Person Analysis MPA, MBTI, das DISG Pers√∂nlichkeitsprofil, Insights Discovery, Thomas System und Insights MDI) beruhen auf der Pers√∂nlichkeitstypologie von Carl Gustav Jung oder auf der Theorie ‚ÄěEmotions of Normal People‚Äú von Marston, die beide √ľber 80 Jahre alt sind. In einer Stellungnahme des Berufsverbands deutscher PsychologInnen zu einem Gutachten √ľber Insights MDIProf. Claudia Eckstaller, Prof. Dr. Erika Spie√ü und Dipl. Psych. R. M. Wosch√©e: Stellungnahme des Berufsverbands deutscher PsychologInnen (BDP) zu einem Gutachten von Prof. Dr. J√§ger √ľber Insights MDI. 2005. (
PDF)
wird deutlich gemacht, ‚Äědass die Typenlehre nach C. G. Jung in Fachkreisen als ‚Äěantiquiertes Modell ohne empirische Belege‚Äú gilt. Der Ansatz von Marston wird [...] als ‚Äětypologischer Ansatz ohne empirische Forschung‚Äú bezeichnet‚Äú. Die Empfehlung der Stellungnahme in Bezug auf Insights MDI lautet: ‚Äě...es basiert auf theoretisch veralteten und wissenschaftlich ungesicherten Modellen. Von seinem Einsatz bei Personalauswahl und ‚Äďentwicklung, Coaching und Training muss daher abgeraten werden.‚Äú Auch das HDI (‚ÄěHirndominanzinstrument‚Äú) und 16-PF berufen sich auf veraltete Theorien und machen falsche Annahmen. Von beiden Verfahren wird von der erw√§hnten Studie der Universit√§t Z√ľrich ebenfalls abgeraten. Lediglich eines der neun untersuchten meistverwendeten Verfahren, das BIP, gilt laut der Studie als zeitgem√§√ü und wissenschaftlich fundiert. Aber auch hier ist zu beachten, wof√ľr das Verfahren entwickelt wurde und wof√ľr nicht: Es wurde speziell f√ľr den Einsatz im Berufsleben entwickelt, taugt aber wegen des dazu fehlenden Messmodells nur eingeschr√§nkt f√ľr die Potenzialanalyse.

Gesetzliche Bestimmungen



√Ėsterreich
In √Ėsterreich w√§re bei Arbeitnehmern der Abschluss einer Betriebsvereinbarung (, ArbVG), und in Unternehmen ohne Betriebsrat das Einverst√§ndnis des Arbeitnehmers notwendig. Bewerber sind nicht durch das Arbeitsverfassungsgesetz gesch√ľtzt. Zus√§tzlich muss die Datenschutzkommission vorher der Erhebung zustimmen ( Abs2 Z1, Abs2 DSG) da es sich um sog. ‚Äěsensible Daten‚Äú ( Z2 DSG) handelt.Die Kurzform des MMPI ist vorgeschrieben, wenn ein (privater) Antrag auf waffenrechtliche Dokumente gestellt wird ( Abs2 1. Waffengesetz-Durchf√ľhrungsverordnung); etwa als Besch√§ftigter eines Wachdienstes. Bewerber die in den Polizeidienst eintreten wollen, m√ľssen den Test ebenfalls absolvieren.

Literatur


* Andresen, B. (2004). HPI, Hamburger Persönlichkeits-Inventar. In W. Sarges & H. Wottawa (Hrsg.), Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren. Bd. 1: personalpsychologische Instrumente (S. 397-401). Lengerich, Pabst.
* Beckmann, D., Br√§hler, E. & Richter, H.-E. (1991). Der Gie√üen-Test (GT). (4. erweiterte und √ľberarbeitete Auflage mit Neustandardisierung 1990). Bern: Huber.
* Hossiep, R. (2007). Messung von Persönlichkeitsmerkmalen. In H. Schuler & K. Sonntag (Hrsg.), Handbuch der Arbeits- und Organisationspsychologie (S. 450-458). Göttingen, Hogrefe.
* Kanning, U.P. & Holling, H. (Hrsg.). (2002). Handbuch personaldiagnostischer Instrumente. Göttingen, Hogrefe.
* Sarges, W. & Wottawa, H. (Hrsg.). (2004) Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren. Bd. 1: personalpsychologische Instrumente. Lengerich, Pabst.
* Seitz, W. & Rausche, A. (2003). Pers√∂nlichkeitsfragebogen f√ľr Kinder zwischen 9 und 14 Jahren (PFK 9-14). Manual (4., √ľberarb. und neu normierte Aufl.). Hogrefe, G√∂ttingen.

Siehe auch


* Differentielle und Persönlichkeitspsychologie
* Online-Assessment
* Eignungsdiagnostik
* Management-Diagnostik
* Profiling
* Psychologischer Test
* Jungscher Typenindex, Myers-Briggs Type Indicator
* David Keirsey
* DISG-Profil
* Big Five
* Die eigene Person in ihrer Teamrolle
* Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung
* Oxford-Persönlichkeits-Analyse

Einzelnachweise


Kategorie: Psychologische Diagnostik
Kategorie: Differentielle und Persönlichkeitspsychologie

  Text without tables, images or media files
 ¬ language: de
 ¬ database utilized: 2014/01

  Print "Pers√∂nlichkeitstest"
   Generate PDF file

Help to keep the Wikipedia, donations start with only $ 5 . . .

All text is available under the terms of the GNU Free Documentation License.
Wikipedia® is a registered trademark of the Wikimedia Foundation, Inc.  

Edit this article / automated translation
Articles starting with the char P :
[PT] [EO] [ES] [FR] [IT] [DE] [NL] [PL] [SV] [JA] [ZH] [RU] [NO] [FI] [DA] [CA] [UK] [CS] [HU] [RO]
[KO] [TR] [VI] [ID] [AR] [FA] [SR] [LT] [SK] [HE] [MS] [BG] [SL] [EU] [HR] [HI] [ET] [LA] [VO] [EN] <

Related Websites with Persönlichkeitstest *

 Keywords/tags :   Pers√∂nlichkeitstest  
Your address in the Internet - IP:




© Portal T.O.L. Technology On-Line powered by TOL framework

[ Tutorial On-Line completed 15 years and changed the name to Technology On-Line ]
Portal-TOL.net Technology On-Line Portal.TOL.pro.br